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(2)市场营销部经理

3.绩效结果应用
(1)应用于绩效工资兑现,每个月对绩效考核结果进行定级,例如,定为A、B、C三级,分别对应于绩效工资系数1.2、1.0、0.8,月度绩效工资=月度绩效工资基数×绩效工资系数,不同等级的绩效对应于不同的绩效工资,体现绩效决定工资的理念。
(2)应用于员工职级薪级晋升,每年对绩效考核结果进行定级,例如,定为A、B、C三级,A级的增加一个职级,B级的增加3个薪级,C级的不调整,体现绩效决定员工价值的理念。
(3)应用于评先选优,绩效结果作为单位评先选优的依据,例如,同等条件下,绩效结果为A级的,优先推荐为优秀员工,绩效结果为C级的,没有资格参与评选。
(4)应用于员工培训培养,绩效考核结果作为员工培训培养的依据,例如,绩效结果连续三年为A级的,可优先参与公司组织的学历提升教育,并且推荐为后备人才,制定针对性的年度培训培养计划。
(五)培训与开发
1.培训需求收集
在培训需求方面,第二类售电公司的培训需求包含两个方面:一是公司层面的培训需求,主要是针对公司所有人员周知性的业务知识,比如:国家及地方的电改政策、电力市场形势、公司内部规章制度等;二是各级管理及业务人员在日常工作中的管理或者专业知识,比如:对配电网运维人员开展线损分析培训、对市场营销人员开展客户谈判培训、对行政人员开展接待培训等。
2.培训实施及效果管理
为节省企业成本,提高培训效果,培训实施过程中,培训师可考虑选择本地交易中心、电网企业、高校及研究机构专家等,培训地点可在公司会议室,同时,加强培训纪律管理、不允许迟到早退,培训完毕后可以开展小范围的提问或者考试,考试结果与绩效挂钩,增加学员的积极性。
国家电力体制改革已经拉开了序幕,电力市场关系由“电厂-电网-客户”的模式转变为“电厂-售电公司-客户”的模式,电力交易中心制定交易规则、提供交易平台,电网则负责电力产品运输。处于关键环节的售电公司,将引来新一轮的发展机会,也会催生更多的就业机会,激发更多的市场活力。第二类售电公司有自己的配电网和自己的营销队伍,综合了电网企业和销售企业的特点,是典型的电力体制改革的新兴产物,构建以配售电业务为基础、以市场为导向、以人为本的人力资源管理机制,将为第二类售电公司建立和谐稳定的人力资源队伍,将人力资源优势转变为公司发展优势。
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