【售电必读】第二类售电公司人力资源管理体系设计探究-第3页-北极星电力市场网

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(三)薪酬福利

由于售电公司与电力行业息息相关，因此，售电公司的薪酬管理体系应该承接并效仿电力企业，同时也要开拓挖掘市场化的、有竞争力的薪酬激励方式，以确保优秀人才进入售电公司、留在售电公司。基于此，可以将售电公司的人员划分为三类：高级管理人员、市场化人员、一般岗位人员，针对该三类人员，可以设计三钟薪酬体系：年薪制、协议薪酬制、岗位薪点制。

1.年薪制

年薪制主要适用于高级管理人员，年薪制的薪酬单元可由基本年薪、绩效年薪和任期激励构成。基本年薪和绩效年薪之和为年度薪酬，以一个年度为周期兑现，任期激励按照一个任期(比如三年)为周期兑现。

2.协议薪酬制

协议薪酬制主要适用于稀缺的关键岗位人才或重点吸引和留用的高级人才，对于售电公司而言，主要是市场化的销售经理及配电经理。协议薪酬制类似于年薪制，可以“因人施策”，薪酬总额和薪酬结构可根据双方协议商定，由售电公司人力资源部和协议薪酬制人员签订聘用协议，协议明确薪酬总额和薪酬结构，并对发放方式做出详细规定。

3.岗位薪点制

岗位薪点制主要适用于除上述薪酬制以外的其他人员，主要是维持售电公司运行的一般岗位人员，比如人力资源、财务、后勤部经理、主管、专员，以及较为固定的客户管理、配电运维人员。岗位薪点制人员的薪酬根据薪点表来发放，薪点表可以设定1-8个职级，每一职级设定1-9个薪级，从1级1薪开始到8级9薪。

除了薪酬激励外，良好的福利保障也是留住人才的关键因素之一，这里讲的福利不是财务科目的“福利费”，而是人们普遍印象中的包括社会保险、休假、生日关怀等方面的福利项目。福利包括法定和非法定的福利项目。其中，法定福利项目有：基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、住房公积金、年休假、婚假、探亲假、哺乳假等，非法定福利项目有：补充医疗保险、补充养老报销、生日礼金、三八妇女节礼金、六一儿童节礼金、过节费、首婚礼、子女出生礼、通讯补贴、伙食补贴、交通补贴、工装、体检等。对于法定福利，应该按照国家规定全部参加，对于非法定福利，可以根据企业承受情况有选择性的参加，福利项目越丰富，标准越高，对于稳定员工队伍越有效。

(四)绩效管理

传统电力国企由于天生具备盈利优势，在经营管理方面没有绩效管理的意识，只是机械性地完成事务性工作，近年来随着国家政策的改变，绩效管理意识才逐渐被强化，售电公司面临竞争环境，不具备经营优势，需要在市场竞争中求得生存和发展，不能用电力企业的管理思维来考虑绩效管理，特别是在国家政策不明朗、盈利空间有限的前提下，绩效管理尤为重要，本文以组织绩效和个人绩效为例进行二类售电公司的几个关键部门和岗位进行绩效管理设计。

1.绩效管理流程

在一个考核周期(季度或者月度)开始前，召开绩效管理委员会议，绩效管理者和被考核对象进行绩效沟通，为考核指标进行赋值，在日常工作中，对绩效完成情况进行跟踪，考核周期结束后，对绩效完成情况，得出绩效考核结果，对绩效考核结果应用。流程图如下：

2.关键绩效指标(KPI)设计，只考虑指标，未给指标赋值

(1)运行检修部经理

投稿与新闻线索：陈女士微信/手机：13693626116 邮箱：chenchen#bjxmail.com（请将#改成@）

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